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星期二, 17 5 月, 2022

(線上課程)中小企業人資必學: 薪資設計 如何規劃?須考量合法性與獎勵性兩大面向

 薪資設計 怎麼做? 先決定薪資政策:從薪資市場行情調查到工作評價結合職務職等分析

公司招聘人才時,應審視手上有多少薪資籌碼可運用?又或者是市場有沒有適合的人才?內部定期評估建立、現行的薪酬制度,規劃具公平、合理且具競爭力與激勵性的薪酬制度,進行適度調整。決定薪資政策前,可從三大面向著手進行推動,「薪資調查」:先瞭解目前人力市場的現況,透過人力資源機構或產業報告蒐集相關產業的薪資制度、薪資結構與薪資水準;「工作分析」:以個別資料分析,含保證薪資、薪資所得、福利項目、薪資總計等四項分析該企業在整體市場或產業之比較,或採各職類分析,例如行銷、銷售、技術、品管、人力資源等,依各等級或相對應職稱列出P10、P25、P50、P75、P90之相對薪資,作為調整整體、部分單位或特定員工薪資參考。然而,工作評價會影響薪資敘薪,該如何秉持公正評價?如何定期修正調整工作說明書?公司是否該設立評價委員會評估員工的工作投入、處理狀況與產出結果?對於建立職位評價的根基,是一大挑戰!

善用薪酬設計與績效、職能、關鍵人才有效聯結!

欲建置完善的薪酬制度流程前,應先從公司現況分析做到兩個公平,一是內部公平:組織專業化、職務明確化;二是外部公平:標竿職務、各職系薪資,透過內外部薪資試算與調薪,再進一步建立各職系薪資表。但實際上,薪酬安排更需要運用水平調查分析,掌握公司具體職位與市場付薪水準的薪資狀況,並以最佳化構思薪資策略與激勵性薪資設計。基本薪資的計算方式有六種:計時制、計件制、年資制、考績制、分紅制、獎工制,而績效薪資屬於變動薪資,可分為兩種形式:獎勵薪資、功績薪資。再者,如何運用《職等職級制薪資對照表》展開新進人員核薪工作;包括學歷薪、經驗薪、證照薪及不同職系人員的起薪不同調,以及規劃組織人員調薪的機制;包括新進試用合格調薪、考核或年資調薪、技能提升調薪、學歷升等調薪、功績調薪、儲備幹部合格調薪、證照取得調薪、工作擴大或豐富化調薪等,並且有關新進調薪、職位晉升調薪、年資調薪、技能檢測調薪與排列法薪資制度設計的結合,制定薪資累積幅度與薪距範圍。

激勵性薪資設計是以市場價格為薪資的基礎,另外再加入職務表現與工作績效的回饋。而績效評估方式則以相對標準法、絕對標準法、目標管理法三大型態做為部門考績或工作考核時,對員工晉升、降職、加薪、減薪等依據。然而,激勵性機制應如何從績效評估、留才導向做結合?例如個人績效與團隊績效的考核指標,怎麼做?另外,全公司通用激勵性薪資採用利潤分享制,該如何根據部門、目標或層級比例分配予員工?管理階層的激勵性設計有哪些方式?業務人員的高酬低薪或高薪低酬,如何落實?員工福利的內容與實施,如何有感?皆為公司薪酬管理不可或缺的重要元素。

責任制合法嗎?通盤瞭解勞基法規範與勞動成本檢視技巧

對於公司負責人、人資管理者,如何掌握勞動法令規範,瞭解公司不得任意、遵循與法定事由的注意事項?例如,平日每小時工資額如何計算?舊制與薪制的資遣費用算法?退休金與勞保、健保費用金額的倍數計算等,皆為公司面對勞動成本與法規所必須負擔的投保給付條件,優先考量且慎重待之。同時,管理制度與勞動條件如何自我檢視?又或者如何透過制度化、標準化、流程化與表單化,四種規則表單建立並依勞動事件法,完備人事管理制度?勞動成本的增加,如何透過工資與非工資做結構調整?以及善用勞基法條款,將工資各項目計算明細應包括項目,明確歸納與統計,避免錯誤的薪資名目觀念,建立正確標準的勞動成本概念。

有鑑於此,天地人學堂特地規劃出此課程,「老闆你應該如何設計薪資?合法與獎勵性薪資設計暨規劃實戰課」,邀請企管顧問公司總經理親授課程,業師專精企業勞動法令管理制度規劃、企業薪酬制度規劃及勞資爭議協調,具豐富教學及多年實務經驗。在此堂課程中您將由淺入深學習:(1)掌握薪資調查執行與運用,工作分析程序與職位評價流程;(2)建立薪資制度結構與科目設計操作;(3)規劃獎勵性薪酬制度與調薪準則作業技巧;(4)解析公司勞動事件相關法規與實務,合法控制勞動成本應注意事項。歡迎你點選瞭解更多:課程介紹、授課業師、課程授課內容

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