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星期二, 16 4 月, 2024

領導 改革篇:價值觀是21世紀煉金術(上)|天地人學堂

因應科技及網路時代的來臨,《企業國際化經營》,《人才全球佈局》,實為企業營運時勢之所趨,優質的人力資源尤為企業競爭致勝的關鍵之所在;更是各企業積極延攬的重要戰略資源。

郭 國平
郭 國平https://www.tiandiren.tw/product/c1466
松榮國際管理顧問有限公司總經理。業師曾任職集團企業人力資長及大陸事業高階經理人角色,在人資領域服務長達40年管理經驗,並獲2010年國家傑出人力資源經理獎項,目前擔任松榮國際管理顧問有限公司 總經理一職,擔任各大學人力資源教學及企業管理顧問諮詢工作,期以傳承管理經驗與實務,達到提升業界人力資源管理效能之目標。

領導 改革篇:價值觀是21世紀煉金術(上)

優質企業文化–引領企業永續生存與持續發展

一、前言
隨著時代的變遷,21世紀的社會呈現出前所未有的多樣性和複雜性。在這個快速變化的時代,價值觀成為了我們的指南針,引領著大家在追求成功和幸福的道路上前行。

二、優質人力係企業重要戰略資源
因應科技及網路時代的來臨,《企業國際化經營》,《人才全球佈局》,實為企業營運時勢之所趨,優質的人力資源尤為企業競爭致勝的關鍵之所在;更是各企業積極延攬的重要戰略資源。

我們來看《企》字,企是〈人+止〉的組合;其包含兩個層面的意義,第一是:企業要把優秀的人才止在(留在)企業之內;另一層的意義是:企業要將表現不佳的人止在企業之外,如此;企業才能永續發展,實已凸顯人才對於企業營運績效佔有舉足輕重的地位。

面對企業國際化經營,人才全球佈局時代來臨,管理制度除朝法制化建置外,尤需加入人文關懷意涵,才能廣納人才蔚為企業所用,因此管理者需扮演下列四種角色,才能對優秀人才發揮磁吸的效應:

  1. 策略伙伴:
    管理者是企業策略決策的參與者,引領願景、選擇策略、設定目標,提供策略規劃及系統解決方案,並將人才培植納入企業的策略與經營管理活動當中,使人力資源與企業策略相結合。
  2. 變革推動者:
    參與組織變革與創新,以資提高員工對組織變革的適應能力,妥善處理組織變革過程中的各項管理議題,推動組織變革進程。
  3. 員工的關懷者:
    運用專業知識和技能,了解員工需求,並協助各單位主管溝通、協調,期達關懷部屬或同仁之目標,進而為企業提供高素質的人力及諮詢,以提高組織人力資源開發與管理。
  4. 服務提供者:
    管理者隨時需與員工溝通,及時了解員工的需求,為員工及時提供支持與服務,進而提升員工滿意度,增強員工忠誠感。

三、人才五種類型
人才是組織決勝的最佳利器,更是致勝關鍵所在,其重要性自然不言可喻了。從企業經營角度觀之,以縱座標為「工作績效」;橫座標為「工作意願」加以劃分,可將人才區分為下列五類(如下圖所示):

  1. 「工作績效」與「工作意願」均差者:非但不是企業的資產,更甚是造成企業用人成本的包袱,此類人將定位為「人豺」,對於企業一點貢獻都沒有,甚而造成企業的負擔。
  2. 「工作績效」佳但與「工作意願」不足者:僅止於是「人才」而已,但是如能輔以「激勵」等相關人資管理措施,可將此類「人才」勢將轉變為「人財」,除為企業重用外,更能為企業帶來巨額的營收。
  3. 「工作績效」不足,但與「工作意願」佳者:將之歸類為「人材」,是一塊材料,但是如果能輔以「教育訓練」或「職務調整」等管理措施,則此類「人材」亦可轉變為「人才」甚至是「人財」,進而為企業帶來豐厚的財富。
  4. 「工作績效」與「工作意願」兩者均佳者:將之歸類為「人財」,企業應予「重賞」與「重用」,並核予高額之獎金與配股之獎勵,期能為企業開創出更重要的價值。
  5. 「工作績效」與「工作意願」兩者均差到極點者:係為「人柴」這種人連「人豺」的殘餘價值都沒有,需立即處理,否則會劣幣驅逐良幣,影響整個企業之人力資源效能。

四、領導者是菁英人才培育重要推手
1. 領導力是一種影響力(Influence),更是魅力(charisma)的展現。亦即,領導力是一個人在組織或團體中能夠有效影響和引導他人,協助建立良好團隊氛圍,包括:人員溝通、協調和組織變革等,並激勵團隊成員發揮最佳展現,有效解決問題,進能提升組織效能。

2. 拆解LEADER說明領導者的核心職能:
(1) L→Listen(傾聽):領導者需放下身段,傾聽(Listen)同仁聲音,才能了解屬員的問題,從而規劃合宜的方案,解決同仁的問題。
(2) E→Empathy(同理心):同理心〈Empathy〉係指能夠設身處地站在對方角度思考問題。透過換位思考,體會他人情緒和想法,才能站在對方角度理解與處理問題。
(3) A→Ambitious(旺盛企圖心):領導所屬匯集力量,激發同仁旺盛企圖心(Ambitious),以最大的動能,期以不斷超越自我、挑戰自我,完成組織團隊所欲達成共同目標邁進。
(4) D→Decision-Making(決策):決策包括下判斷、做決定,是管理者的日常,小至開會、任務交派;大至編製預算、制訂策略,在在都需要最好決策(Decision-Making),這是經理人責無旁貸的職責。
(5) E→Evaluation(評核):績效評估需能協助企業、主管、團隊,如期、如質達成所訂的目標。對於同仁,每一個員工都應該要透過績效評核〈Evaluation〉,以及和主管的面談,瞭解明年、下一季自己要努力的方向與被設定的目標。對於主管,要能理解目前團隊的人員的配置、是否都將對的人放在對的位子上,期以適才適所發揮所長。
(6) R→Response(回應):傾聽同仁聲音,才能回應同仁需求,以資培植人才,積極扮演菁英人才培育的重要推手。

五、型塑優質企業文化,建置溫馨工作環境
1. 企業文化是企業在經營過程中,逐步形成,為全體員工認同並遵守;其隱涵企業經營使命、願景、策略、經營理念與價值觀,係高階管理者維繫組織生命力之所在,其中《策略》更是維繫組織文化及生命力的重要工具。策略為企業目標指引人員朝確切目標邁進,並為組織行動和決策,帶來清晰的願景;在達成目標時提供具體的獎勵,而未能達成目標時必需承擔後果,因此管理者需詳實了解內、外在環境的變動,以資因應。

2. 若將企業比喻為一個人,企業文化就是人的個性,直接影響員工的工作表現。以位處美國加州山景城的Google為例,是每位求職者夢寐以求的工作環境。然而Google所建立的企業文化強調:以型塑溫馨的工作環境,讓員工不但能有一展長才–努力工作(Work Hard)的舞台;更能在職位上展現創新能量–聰明工作(Work Smart);進能實現理想–樂在工作(Work Happy),讓員工覺得工作是一件「樂事」。

領導轉型心態重要性

一、領導意涵

依筆者服務業界長達43年觀察與經驗,在工作場合中,沒有不可用之兵,只有不會帶兵打戰的將領,因此合宜領導者需突破的洞見或心法,【棍棒】和【胡蘿蔔】二者是必備工具,發揮【燙爐法則】與【海豚哲學】之意涵,藉由人員間《競合》Coopetition關係,適度化解人員之矛盾與衝突,進能提升人資管理效能。

二、燙爐法則
是由美國麻省理工學院教授–Douglas Murray McGregor提出。員工不論職位高低,違反管理規定都必需施加懲罰,藉此維持紀律。

燙爐法則有4個特性:

  1. 事前警告性(Forewarning):人們被警告摸燙爐的後果之後,就不會有人想輕易嘗試觸碰。領導者事先警告違反規則的下場,就不會有員工輕易違反政策或規範。
  2. 立即性(Immediate consequence):觸碰了燙爐就會立即被燙傷,不論你是第一次摸,還是不小心摸到。只要員工犯錯,就會立即遭受紀律處分。
  3. 一致性(Consistent):不管你摸幾次燙爐,你都會被燙傷。員工只要違規,就一定會受到處罰,紀律處分也不會改變。

  4. 公平性(Impartial):不管是誰摸燙爐,都一定會被燙傷。任何違反規則的人,不論職位高低都會受罰。

    「燙爐法則」能為組織帶來有紀律的領導風格,讓員工懂得遵守規範、消除不良行為,進而形塑出正向的工作態度。

三、海豚哲學
1. 海豚哲學訓練師訓練海豚表演時,他們會拿一個圈教那海豚跳過來。海豚從這個圈子一跳過去以後,海豚訓練師就會從他腳旁邊的水桶中抓一條魚,啪的一聲扔過去,那海豚一下就把它接起來了。這就表示當它一旦有了表現就立刻給予肯定和獎賞。沒多久,訓練師拿兩個圈,向海豚打個招呼,於是海豚跳過去,再跳回去。因為海豚明白,這次是兩條魚,所以訓練師馬上就甩過去兩條魚。如果這次又是一條魚甩過去呢?也許海豚會想下次絕對不跳兩個,只跳一個圈。

2. 海豚哲學啟示:只要有表現的時候就要及時獎賞。這種現象在日常作工也是一樣的,當一個公司的員工,完成一樣工作後,如果領導者不給予獎勵,那可想而知下屬工作的積極性肯定是要大打折扣的。一個好的領導無時無刻不貫徹著”海豚哲學”。

四、領導者需具備的五C能力
領導者主要職責在《成事》而非《做事》,需匯集眾人力量完成組織所賦予的目標,誠如管理大師彼得杜拉克(Peter F Drucker)所言:【Leader is getting things done with and through people】,因此在人格特質構面上需具備「5C」能力,逐一析述如下:

1. Communication–溝通力:在任何企業或組織中,只要是涉及人的問題,即需要溝通,具備良好溝通能力的人,往往能化解爭議於無形。

2. Cooperation–合作力:獨木難撐大樑,企業戰力尤賴團隊的協作,菁英人才需嫻熟合作的模式,讓企業成員發揮1+1大於2的工作效能。

3. Coordination–協調力:企業組織既分工且合作,合作指的是部門內成員的協作,但企業成敗有時更需跨部門間的整合與協調,一家企業如果各部門都築起高牆,各自為政,即無法發揮部門間整體戰力,自無法產生整體營運效能。

4. Creation–創造力:企業競爭需能出奇致勝,人才永續需具備創新的思惟,領導人才尤需獨具慧眼,看到一般人所無法看到的地方,才能產生《人財》的價值。

5. Change–變革力:企業經營環境瞬息萬變,現今企業唯一「不變」的原則就是「變」,不改變就會被淘汰;不用心就會被取代,是人才在永續職場力過程中,生存致勝的法則。

五、關於職場衝突與職場霸凌應對措施及案例
1.【建置友善職場】、【融入人文關懷】、【佈建溫馨工作情境】,以資化解職場衝突,避免職場霸凌事件,積極朝幸福企業目標邁進。

2. 職場霸凌案例及處理措施:
    (1) 職場霸凌事件時有所聞,報載某單位同仁投訴,主管常罔顧及剝奪人員午休時間,挪做開會,更經常對下屬出現「豬頭、廢物」等言語咆哮及甩物品等肢體職場霸凌行為,導致人員身心受創,敢怒不敢言,更抨擊單位官官相護,未妥適處理,導致職場工作氣氛低迷。
    (2) 為回應員工的申訴,公司援依「工作規則」建立內部申訴管道。如有發現職場霸凌事件,任何人均可透過下列任一管道提供相關資訊:
         a. 員工所屬單位直屬主管。
         b. 各廠區人資部門。
         c. 各廠區申訴信箱,由廠區人資單位直接管理。
    (3) 本公司如發現霸凌事件,均會視情節輕重及依據具體案情採取必要的法律行動,並對申訴人陳述案件予以保密,以確保公司及權益。

六、領導者贏家心態的五大新思維(如下圖所示):

1.全局思維
全局思維是從全面性的角度了解事情,摒除各自為政的偏狹觀,所有同仁都須審視周遭的狀況,關注部門整體狀況,乃至整個產品線或事業部的狀態,甚至全公司、整體產業的變動趨勢,才能據此擬定出全方位的營運策略。

2.團隊協作
團隊協作是與人合作,藉由團隊成員不同性格、不同專業和不同創意之間的交互作用,以促進問題有效解決,實現共同目標。

3.溝通協調
職場工作者最需要具備的能力,首屬溝通能力;藉由溝通協調,了解掌握溝通對象的行為風格、學習傾聽技巧;在溝通表達方面,加強口語及文字表達能力;在思考邏輯方面,提升資訊蒐集、分析素養,以提升洞察力,在在都是贏家心態人才需注重的課題。

4.領導變革
領導變革是企業永續經營的關鍵,要能獲致成功的變革,有賴堅實領導力的展現,才足以達成。因此「不改變,就會被淘汰;不用心,就會被取代」,領導者推動組織變革,絕對是企業成功轉型的關鍵所在。

5.創新實踐
企業面對全球化的挑戰,鼓勵創新思維,改善工作流程,積極鼓勵同仁以創新為使命,藉由創新、轉型與升級,提升企業競爭力。

人力資源盤點與職務說明書製作實務課程

公司性騷擾法規實務班:職場性騷擾防治法及性別平等法與案例解析

這是一堂人資必須要瞭解的課程。透過課程學習,學員將能夠掌握人力資源盤點與職務說明書製作的技巧。課程主要包含三大要點:(1)瞭解人力資源盤點的重要性,掌握企業的人力資源現況;(2)學習如何製作職務說明書,讓員工清楚了解自己的工作職責;(3)掌握人力資源管理的技巧,達成企業的目標與使命。透過課程學習,學員不僅能夠瞭解企業的人力資源現況,也能夠提高員工的工作效率與績效,並且確保企業的運作流程更加順暢。另外,職務說明書的製作也是課程的重點之一。透過職務說明書,員工可以清楚了解自己的工作職責與表現指標,從而更好地完成自己的工作任務,提高工作效率與績效。