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星期三, 17 4 月, 2024

離職爭議 的原因是什麼?了解並解決問題!|天地人學堂

員工離職是企業中常見的現象,而 離職爭議 更是引人注目的問題。當員工離職引發爭議時,會對企業和員工本身帶來諸多不利影響。爭議的原因可能包括薪酬、工作交接等多方面因素。如果不妥善處理,離職爭議可能影響企業的運營效益和外部關係。因此,如何解決和預防離職爭議,成為了企業和人力資源部門必須面對的重要課題。本文將從離職爭議的原因和預防措施入手,分析其對企業的影響,並提出有效的解決方案,以期幫助企業避免或妥善處理離職爭議,實現企業和員工的雙贏。

 

離職爭議對企業經營的影響

在企業運營中,離職爭議可能是一個令人頭痛的問題。如果這些問題沒有得到適當的處理,它們可能會導致員工流失、生產力下降和其他負面影響。

其中對內,員工離職爭議會影響企業的內部管理和文化。爭議可能會引起企業內部的不和和不信任,影響企業的協調和團結。同時,爭議也可能會揭示企業內部的問題和缺陷,需要及時處理和改進。

對外,員工離職爭議也會對企業外部產生負面的影響。例如,爭議可能會引起社會和政府的關注和干預,進而影響企業的合法性和社會責任。爭議也可能會引起員工和社會的抗議和聲援,進而影響企業的公眾形象和聲譽。此外,爭議也可能會影響企業和供應商、客戶、投資者等的關係,進而影響企業的合作和發展。更糟糕的是,爭議可能會給企業的競爭對手帶來機會,損害企業的市場地位和競爭力。

因此,我們將探討離職爭議的原因,如何預防和解決它們,以及如何保持良好的工作關係。

 

主動或被動離職時,員工心態和行為大不同

對於主動離職的員工,通常會有一定的心理準備,並且會將離職視為自己職涯中的一個決策。因此,在離職前,他們通常會將工作上的事情安排好,並且準備好將工作交接給其他同事。同時,他們會有一定的職涯規劃,離職也是這個規劃中的一個步驟。在薪資等方面,他們通常會比較信任公司,也不會對薪資產生太多質疑。

而被動離職的員工,可能沒有足夠的心理準備,也沒有太多的時間安排工作。因此,他們可能會表現出一些不積極的行為,例如拖延或者避免與同事溝通。同時,他們的職涯規劃也會受到影響,可能會產生焦慮和不安。在薪資等方面,他們可能會對公司的計算產生質疑,並且對公司產生一定的不信任感。

此外,主動離職的員工通常會有一定的情感連結,也會對公司有一定的認同感。因此,他們通常會希望離職的流程能夠順利進行,並且不會對公司造成太大的損失。對於被動離職的員工,可能沒有太多的情感連結,因此對公司的損失也不會產生太多的關注。

 

常見的那些離職爭議?

1. 工作交接:
員工離職前需要將自己的工作交接給接手的同事或新進人員。但是,離職員工可能會認為自己已經完成了所有工作交接的準備工作,而新接手的人員可能會認為收到的交接內容不夠詳細或完整,因此造成交接上的爭議。

2. 薪資計算:
員工離職時,需要計算其應得的薪資、福利、年假等。然而,薪資計算可能存在不同意見,例如員工認為自己應得的薪資和公司計算結果不符,或是公司計算時漏算了某些部分。

3. 保密事項:
離職員工需要遵守公司的保密協議,保護公司的商業機密和客戶資料。但是,員工可能因為不滿或其他原因而想要洩露公司的機密,或是因為工作內容關係,不清楚哪些是保密事項,導致產生爭議。

4. 返還公司財產:
離職員工需要返還公司的財產,如公司手機、電腦、鑰匙等。但是,員工可能因為疏忽或忘記,沒有返還所有的財產,或是認為某些財產是自己私人購買的,而產生爭議。

 

員工被動離職時的離職爭議?

1. 離職補償:
員工被迫離職時,可能會要求公司支付離職補償。然而,公司和員工對於補償金額和支付方式可能存在不同的意見,導致產生爭議。

2. 工作表現爭議:
員工被迫離職可能會對公司不滿,因此可能會有工作表現評估的爭議。員工可能會認為自己的表現不應該是被迫離職的原因,而公司可能有不同的看法。

3. 簽署文件:
公司可能要求員工在離職前簽署文件,例如保密協議、離職協議等。員工可能對某些條款有疑慮或不同意,導致產生爭議。

 

怎樣能預防離職爭議的發生

預防離職爭議需要人資定期進行培訓和溝通,並建立明確的流程和標準,以確保員工能夠充分了解公司的政策和相關事宜,減少離職產生的爭議。具體我們可以這麼做:

1. 建立良好的溝通機制:
讓員工可以隨時和上級或HR部門進行溝通。透明的溝通可以幫助員工更好地了解公司的政策和流程,減少不必要的疑慮和誤解,也可以提高員工對公司的信任感。

2. 提供職業發展機會:
讓員工感覺到自己在公司有發展的前途。這樣可以減少員工對公司的不滿和對職業發展的焦慮。

3. 公平、公正的薪酬制度:
讓員工感覺到自己的勞動得到了應有的回報。公司可以根據員工的表現來調整薪酬,提高員工對公司的認同感和忠誠度。

4. 建立完善的離職流程:
完善的離職流程,包括交接事項、薪資計算等,讓員工在離開公司前能夠順利完成相關工作。這樣可以減少員工對公司產生不滿和對離職流程產生質疑的可能性。

5. 建立健康的企業文化:
公司應該建立健康、積極向上的企業文化,讓員工感覺到自己是一個團隊的一部分,並且對公司的文化和價值觀有認同感。健康的企業文化可以提高員工對公司的忠誠度和對工作的投入度。

 

如離職員工將爭議PO上網,引起社會討論怎麼辦

當公司遭遇員工離職爭議在網路上引起社會討論時,人資部門應該考慮以下前提並採取以下行動:

1. 確認事實情況:
首先應確認離職事件的事實,了解員工的主張和公司的處理方式,並與相關人員進行溝通和調解。

2. 確定風險程度:
評估事件對公司的風險程度,包括對公司聲譽、形象、運營和法律風險的影響,並採取相應的應對措施。

3. 保持冷靜和公正:
人資部門在應對事件時應保持冷靜和公正,不偏袒任何一方,妥善處理雙方的合法權益,避免事件惡化。

4. 溝通解決:
與員工進行充分溝通和解釋,提供相關法律和公司政策的解釋和指引,尋求雙方的妥協和解決方案。

5. 積極應對網路討論:
如果事件已經在網路上引起社會討論,人資部門需要積極應對,提供事實情況和公司處理方式的解釋,避免事件對公司的形象和聲譽造成更大的損害。

6. 從事件中吸取經驗教訓:
人資部門需要從事件中吸取經驗教訓,分析事件發生的原因和應對方式,對公司的制度和管理進行相應的改進和完善。

 

雖緣份已盡,但願和平分手

員工離職爭議是一個容易引起情緒波動的問題,無論是主動離職還是被動離職的員工,都可能面臨不同程度的情緒變化。在這種情況下,為了維持和平分手的目標,人資部門可以建立溝通管道,讓員工的抱怨和意見被聽見,理解他們的情緒和立場。在與員工交流時,應該保持冷靜和客觀,避免情緒化的言論和行為。這有助於減少衝突和不必要的爭吵,增加解決問題的可能性。

其次,提供必要的資訊和協助,幫助員工了解公司的政策和程序,以及離職的相關事宜。在這個過程中,應該盡量保持透明和公正,以減少員工的不信任和懷疑。同時,人資部門也應該提供必要的支持和協助,幫助員工順利地完成離職程序,減少員工的負面情緒。

最後,建立有效的溝通渠道和機制,以及提高員工的工作滿意度和忠誠度。這有助於減少員工的離職率和爭議,提高企業的形象和聲譽。同時,人資部門也應該定期進行員工調查和反饋,了解員工的需求和意見,及時解決問題和改進工作環境。


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此課程學習瞭解離職管理的各項關鍵問題:
(1)前言:何謂勞動契約
(2)員工的各種離職原因
(3)員工離職附隨的權利義務是什麼
(4)員工離職後之爭議處理
(5)避免離職時產生爭議之完善制度。

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