員工離職是企業中常見的現象，而 離職爭議 更是引人注目的問題。當員工離職引發爭議時，會對企業和員工本身帶來諸多不利影響。爭議的原因可能包括薪酬、工作交接等多方面因素。如果不妥善處理，離職爭議可能影響企業的運營效益和外部關係。因此，如何解決和預防離職爭議，成為了企業和人力資源部門必須面對的重要課題。本文將從離職爭議的原因和預防措施入手，分析其對企業的影響，並提出有效的解決方案，以期幫助企業避免或妥善處理離職爭議，實現企業和員工的雙贏。
離職爭議對企業經營的影響
在企業運營中，離職爭議可能是一個令人頭痛的問題。如果這些問題沒有得到適當的處理，它們可能會導致員工流失、生產力下降和其他負面影響。
其中對內，員工離職爭議會影響企業的內部管理和文化。爭議可能會引起企業內部的不和和不信任，影響企業的協調和團結。同時，爭議也可能會揭示企業內部的問題和缺陷，需要及時處理和改進。
對外，員工離職爭議也會對企業外部產生負面的影響。例如，爭議可能會引起社會和政府的關注和干預，進而影響企業的合法性和社會責任。爭議也可能會引起員工和社會的抗議和聲援，進而影響企業的公眾形象和聲譽。此外，爭議也可能會影響企業和供應商、客戶、投資者等的關係，進而影響企業的合作和發展。更糟糕的是，爭議可能會給企業的競爭對手帶來機會，損害企業的市場地位和競爭力。
因此，我們將探討離職爭議的原因，如何預防和解決它們，以及如何保持良好的工作關係。
主動或被動離職時，員工心態和行為大不同
對於主動離職的員工，通常會有一定的心理準備，並且會將離職視為自己職涯中的一個決策。因此，在離職前，他們通常會將工作上的事情安排好，並且準備好將工作交接給其他同事。同時，他們會有一定的職涯規劃，離職也是這個規劃中的一個步驟。在薪資等方面，他們通常會比較信任公司，也不會對薪資產生太多質疑。
而被動離職的員工，可能沒有足夠的心理準備，也沒有太多的時間安排工作。因此，他們可能會表現出一些不積極的行為，例如拖延或者避免與同事溝通。同時，他們的職涯規劃也會受到影響，可能會產生焦慮和不安。在薪資等方面，他們可能會對公司的計算產生質疑，並且對公司產生一定的不信任感。
此外，主動離職的員工通常會有一定的情感連結，也會對公司有一定的認同感。因此，他們通常會希望離職的流程能夠順利進行，並且不會對公司造成太大的損失。對於被動離職的員工，可能沒有太多的情感連結，因此對公司的損失也不會產生太多的關注。
常見的那些離職爭議？
1. 工作交接：
員工離職前需要將自己的工作交接給接手的同事或新進人員。但是，離職員工可能會認為自己已經完成了所有工作交接的準備工作，而新接手的人員可能會認為收到的交接內容不夠詳細或完整，因此造成交接上的爭議。
2. 薪資計算：
員工離職時，需要計算其應得的薪資、福利、年假等。然而，薪資計算可能存在不同意見，例如員工認為自己應得的薪資和公司計算結果不符，或是公司計算時漏算了某些部分。
3. 保密事項：
離職員工需要遵守公司的保密協議，保護公司的商業機密和客戶資料。但是，員工可能因為不滿或其他原因而想要洩露公司的機密，或是因為工作內容關係，不清楚哪些是保密事項，導致產生爭議。
4. 返還公司財產：
離職員工需要返還公司的財產，如公司手機、電腦、鑰匙等。但是，員工可能因為疏忽或忘記，沒有返還所有的財產，或是認為某些財產是自己私人購買的，而產生爭議。
員工被動離職時的離職爭議？
1. 離職補償：
員工被迫離職時，可能會要求公司支付離職補償。然而，公司和員工對於補償金額和支付方式可能存在不同的意見，導致產生爭議。
2. 工作表現爭議：
員工被迫離職可能會對公司不滿，因此可能會有工作表現評估的爭議。員工可能會認為自己的表現不應該是被迫離職的原因，而公司可能有不同的看法。
3. 簽署文件：
公司可能要求員工在離職前簽署文件，例如保密協議、離職協議等。員工可能對某些條款有疑慮或不同意，導致產生爭議。
怎樣能預防離職爭議的發生
預防離職爭議需要人資定期進行培訓和溝通，並建立明確的流程和標準，以確保員工能夠充分了解公司的政策和相關事宜，減少離職產生的爭議。具體我們可以這麼做：
1. 建立良好的溝通機制：
讓員工可以隨時和上級或HR部門進行溝通。透明的溝通可以幫助員工更好地了解公司的政策和流程，減少不必要的疑慮和誤解，也可以提高員工對公司的信任感。
2. 提供職業發展機會：
讓員工感覺到自己在公司有發展的前途。這樣可以減少員工對公司的不滿和對職業發展的焦慮。
3. 公平、公正的薪酬制度：
讓員工感覺到自己的勞動得到了應有的回報。公司可以根據員工的表現來調整薪酬，提高員工對公司的認同感和忠誠度。
4. 建立完善的離職流程：
完善的離職流程，包括交接事項、薪資計算等，讓員工在離開公司前能夠順利完成相關工作。這樣可以減少員工對公司產生不滿和對離職流程產生質疑的可能性。
5. 建立健康的企業文化：
公司應該建立健康、積極向上的企業文化，讓員工感覺到自己是一個團隊的一部分，並且對公司的文化和價值觀有認同感。健康的企業文化可以提高員工對公司的忠誠度和對工作的投入度。
如離職員工將爭議PO上網，引起社會討論怎麼辦
當公司遭遇員工離職爭議在網路上引起社會討論時，人資部門應該考慮以下前提並採取以下行動：
1. 確認事實情況：
首先應確認離職事件的事實，了解員工的主張和公司的處理方式，並與相關人員進行溝通和調解。
2. 確定風險程度：
評估事件對公司的風險程度，包括對公司聲譽、形象、運營和法律風險的影響，並採取相應的應對措施。
3. 保持冷靜和公正：
人資部門在應對事件時應保持冷靜和公正，不偏袒任何一方，妥善處理雙方的合法權益，避免事件惡化。
4. 溝通解決：
與員工進行充分溝通和解釋，提供相關法律和公司政策的解釋和指引，尋求雙方的妥協和解決方案。
5. 積極應對網路討論：
如果事件已經在網路上引起社會討論，人資部門需要積極應對，提供事實情況和公司處理方式的解釋，避免事件對公司的形象和聲譽造成更大的損害。
6. 從事件中吸取經驗教訓：
人資部門需要從事件中吸取經驗教訓，分析事件發生的原因和應對方式，對公司的制度和管理進行相應的改進和完善。
雖緣份已盡，但願和平分手
員工離職爭議是一個容易引起情緒波動的問題，無論是主動離職還是被動離職的員工，都可能面臨不同程度的情緒變化。在這種情況下，為了維持和平分手的目標，人資部門可以建立溝通管道，讓員工的抱怨和意見被聽見，理解他們的情緒和立場。在與員工交流時，應該保持冷靜和客觀，避免情緒化的言論和行為。這有助於減少衝突和不必要的爭吵，增加解決問題的可能性。
其次，提供必要的資訊和協助，幫助員工了解公司的政策和程序，以及離職的相關事宜。在這個過程中，應該盡量保持透明和公正，以減少員工的不信任和懷疑。同時，人資部門也應該提供必要的支持和協助，幫助員工順利地完成離職程序，減少員工的負面情緒。
最後，建立有效的溝通渠道和機制，以及提高員工的工作滿意度和忠誠度。這有助於減少員工的離職率和爭議，提高企業的形象和聲譽。同時，人資部門也應該定期進行員工調查和反饋，了解員工的需求和意見，及時解決問題和改進工作環境。
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（1）前言：何謂勞動契約
（2）員工的各種離職原因
（3）員工離職附隨的權利義務是什麼
（4）員工離職後之爭議處理
（5）避免離職時產生爭議之完善制度。
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